Depuis le 1er janvier 2026, un tout nouveau contrat fait son entrée dans le Code du travail : le CDD de reconversion. Ce dispositif, instauré par la loi du 24 octobre 2025, s’ajoute aux motifs possibles de CDD et ouvre un cadre sécurisé pour permettre aux salariés de tester un nouveau métier tout en conservant leur emploi actuel. Il s’agit d’un dispositif inédit qui n’existait pas auparavant.
L’objectif du CDD de reconversion
Le CDD de reconversion a été conçu pour faciliter les transitions professionnelles. Il vise notamment à :
- maintenir les salariés dans l’emploi en sécurisant leur parcours ;
- faciliter les reconversions internes ou externes ;
- réduire les transitions professionnelles subies ;
- permettre au salarié d’acquérir une certification professionnelle, un bloc de compétences ou un socle de connaissances grâce à une formation ou une mise en situation réelle en entreprise.
Le statut du contrat initial
Pendant toute la durée du CDD de reconversion, le contrat initial du salarié n’est pas rompu mais simplement suspendu. Le salarié garde un droit au retour garanti dans plusieurs situations :
- si la période d’essai du CDD de reconversion n’est pas concluante ;
- si l’entreprise d’accueil refuse de le recruter à l’issue du contrat ;
- si aucun nouveau contrat n’est signé à la fin du CDD.
Ce mécanisme permet de limiter le risque lié au changement de métier : le salarié peut revenir à son poste d’origine dans les mêmes conditions, avec le même salaire.
Durée du CDD de reconversion
La durée de ce nouveau contrat est encadrée par la loi :
- minimum 6 mois ;
- maximum 12 mois dans la plupart des cas ;
- possibilité d’aller jusqu’à 36 mois lorsque la formation concerne un socle de compétences ou lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le permet.
Deux possibilités pour se reconvertir : interne ou externe
Le CDD de reconversion prend deux formes distinctes :
1. La reconversion interne
Elle se déroule au sein de la même entreprise.
Le salarié change de poste tout en conservant :
- son contrat initial,
- son salaire,
- son statut.
Il se forme directement en interne à son nouveau métier.
2. La reconversion externe
Elle se déroule dans une autre entreprise.
Dans ce cas :
- le salarié signe un CDD de reconversion avec l’entreprise d’accueil ;
- son contrat initial est suspendu mais reste garanti ;
- une période d’essai est obligatoire (par exemple, deux semaines pour un CDD de six mois) ;
la reconversion doit inclure une formation certifiante ou une VAE.
Déroulement du CDD de reconversion
Le contrat comprend entre 150 et 450 heures de formation, réalisées sur une période allant de 6 à 12 mois.
La formation peut être :
- une formation certifiante,
- une mise en situation en entreprise,
- une formation visant une certification précise,
- une démarche de validation des acquis (VAE).
L’entreprise doit également transmettre les éléments nécessaires à l’OPCO dans les 30 jours précédant le début de la reconversion, conformément au décret du 28 janvier 2026.
Quelle issue pour le salarié ?
Deux scénarios sont possibles :
1. La reconversion fonctionne
Le salarié peut être embauché par l’entreprise d’accueil.
Dans ce cas, son contrat initial est rompu de manière encadrée, selon les règles prévues par le dispositif.
2. La reconversion ne convient pas
Le salarié retrouve automatiquement :
Son poste initial ou un poste équivalent, son salaire, et ses conditions d’emploi précédentes.
L’accord de l’employeur est indispensable
Pour engager une reconversion externe, le salarié doit obtenir l’accord de son employeur.
Celui‑ci dispose de deux mois pour répondre, et le silence vaut refus, qui doit être motivé.
Un exemple concret
Un salarié de Sirem Conseil souhaite se reconvertir en devenant conseiller clientèle dans une banque.
Il signe un CDD de reconversion avec la banque, tandis que son contrat chez Sirem Conseil est suspendu.
À la fin de la période d’essai :
- s’il souhaite rester dans la banque, son ancien contrat est rompu de manière encadrée ;
- s’il souhaite revenir chez Sirem Conseil, il retrouve son CDI initial et sa rémunération.
Le CDD de reconversion est une innovation majeure du droit du travail. Il permet aux salariés de tester un nouveau métier sans prendre le risque de perdre leur CDI, tout en offrant aux entreprises un cadre clair pour accompagner les mobilités professionnelles. Ce dispositif ouvre de nouvelles perspectives pour les reconversions sécurisées, en interne comme en externe, et constitue un levier stratégique pour la gestion des compétences.
Kandia Dramé
Sources: