1. Pourquoi cette directive ? Un constat persistant d’inégalités
Malgré des décennies d’efforts, les écarts de rémunération restent importants au sein de l’Union européenne. En 2020, l’écart salarial moyen entre hommes et femmes atteignait encore 13 %.
En France, les écarts demeurent significatifs :
14,2 % dans le privé à temps de travail équivalent,
3,8 % pour un même emploi dans le même établissement.
Ces inégalités s’expliquent par plusieurs facteurs : répartition genrée des métiers, ségrégation professionnelle, plafond de verre, impact de la parentalité et manque de transparence salariale.
2. Ce que change concrètement la directive 2023/970
La directive introduit un ensemble d’obligations inédites, qui transforment la relation entre les employeurs et les salariés.
Voici les principales mesures :
- Transparence dès le recrutement
- Affichage obligatoire de la rémunération ou de la fourchette salariale dans les offres d’emploi.
- Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat.
- Information préalable obligatoire sur la rémunération initiale.
- Transparence interne dans l’entreprise
Les employeurs devront :
- Communiquer les critères utilisés pour fixer et faire évoluer les rémunérations,
- Fournir aux salariés leur rémunération individuelle, et les rémunérations moyennes par sexe pour des postes équivalents.
- Reporting et analyse des écarts
Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier régulièrement : des données sur l’écart de rémunération femmes-hommes et des mesures correctives si l’écart injustifié dépasse 5 %.
- Renforcement des droits des salariés
En cas de litige :
la charge de la preuve est inversée : il revient à l’employeur de prouver l’absence de discrimination.
Ce mécanisme de protection vise à rendre effectif le droit à l’égalité salariale et à permettre une action plus simple devant les juridictions.
3. Une transformation profonde des pratiques RH
Les directions des ressources humaines devront :
- revoir les systèmes de classification des emplois,
- rendre les grilles salariales explicites,
- documenter et justifier les évolutions de rémunération,
- adapter les processus de recrutement,
- anticiper les obligations publiées et l’éventuelle mise en place de plans d’action correctifs.
En cas de non‑respect de ces obligations, l’entreprise s’expose non seulement à des sanctions financières, mais également à un risque réel pour sa réputation.
Avec la directive (UE) 2023/970, l’Europe enclenche une transformation majeure : la transparence salariale devient un droit, et l’égalité de rémunération une obligation mesurable et contrôlée.
Les entreprises doivent dès maintenant se préparer à ces nouvelles exigences, qui impacteront fortement leurs pratiques RH et leur culture organisationnelle.
Sources:
Kandia Dramé